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有关在选拔干部民主会上的动员讲话怎么写(三篇)

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有关在选拔干部民主会上的动员讲话怎么写(三篇)

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有关在选拔干部民主会上的动员讲话怎么写一

医院建设离不开人的管理这一根本。如何做好以人为本的管理工作?怎样发挥人才的潜力?这是医院管理工作中的一个重要课题。笔者从以下四个方面进行阐述,旨在探讨如何做好以人为本的医护管理工作。

一、理解和关心医护人员,启迪他们充分认识自身价值。

人都有自尊心,都希望自己的能力和成就得到认可,渴望自己的工作被重视。在医护岗位上工作的人更需要人们的理解和尊重。从客观上讲,社会上有一部分对医护工作的重要性认识不足,他们没有看到医护工作是具有很强科学性和技术性,是科学中的一个重要分支。社会中仍有小部分人对医护工作、尤其是对护理工作看成是伺候人的工作。不尊重护士的劳动,不重视医护人员的学习和工作。这种环境造成医护人员不安心本职,产生自卑心理,有的医护人员想改行从事其它行业。这种心理状态,促使医护人员只满足于自己已有的一知半解,而整天浸泡在应付工作中,缺乏勤学上进。为改变这种状况,应从以下三方面加以重视。第一、广为宣传医护工作在社会发展和部队建设中的地位和作用,在部队、特别是在医院造成尊重、理解医护工作的“小气候”。第二、引导教育广大医护人员对社会,对伤病员承担的责任、明确人生的价值在于立足本职为社会作贡献。从而安心和热爱本职工作,形成自尊、自爱、自重、自信、自觉献身医护事业的良好风尚。第三、理解医护人员的苦衷,根据“领导就是服务”的原则,尽可能地为医护人员排忧解难,给他们创造积极进取、实现其自身价值的良好条件。

二、应用“谋在攻心”、“知人善任”的管理方法。

医护人员中存在着心理差异和个体差异。管理者要摸清他们的各种心理特征:兴趣、气质、能力和性格。以下着重对人的各种心理特征,结合医院实际工作,如何实施因人而异的管理原则进行探讨。

1、引导和培养高尚的兴趣和情操。

高尚的兴趣能陶冶人的情操。在医院由于不同的性别、年龄、职称、文化程度、生活条件等因素,医生和护士的兴趣各有差异。针对各种不同趣的人,正确引导和培养积极而高尚的兴趣。特别是年轻人的思想波动大,富于想象力,应激发他们把停留在知觉上的积极而高尚的兴趣付于行动,在实际工作中有所作为。

2、知人气质,善于任用。

实践证明:了解一个人的气质特点,对指导管理工作有着极其重要意义。在医院不同的科室其工作职责和专业技术不尽相同,管理者要合理安排,做到知人气质、任其所长。对活泼型的人,由于活动能力强,善于交际,接受新事物快,考虑从事药品采购及具有对外的工作。稳重型的人,由于感情深沉,办事沉着稳重,善于克制,从事门诊较合适。抑郁型的人,工作缌、谨慎,不易发脾气,喜欢安静,安排作病房工作为佳,尤其是做老年人病房工作更好。在实际工作中,不同气质类型的人互相搭配在一起(心理学称为气质互补),两者相互取长补短,定能发挥更好的效果。如医技的特检及门诊咨询,是一项较为复杂、多学科的综合工作。它具有求知性,探索性,为临床诊断与治疗疾病提供可靠依据,稳定型的人较为合适;但它又具有服务性,也需要活泼型的人。从实际工作出发、结合个人的气质,实施因人而异的管理原则,这样有利于发挥才能并能取较好的工作效率。

3、最有效地发挥人的能力作用。

人的能力可分为一般能力和特殊能力。智力、知识技能及工作实践是能力的三个基本条件,三者相互作用,互为影响。每个人的能力存在着差异,在发展水平上各不相同。有的“早期成熟、大有作为”,也有的“大器晚成,一鸣惊人”。人的能力水平有高低之别,有的理论水平高,有的实践能力强,有的口才好,有的笔才强等等。作为管理者,要善于发现、培养和发挥医护人员的能力。在选拔人才上,不能唯文凭论、更不能凭印象及感情用事,要全面衡量,以实际能力为主,在人员安置上,做到既考虑个人文化、能力和技术水平,使其分配工作相适应;又要注意其特长,做到人尽其才。曾有一位从医科大学口腔系毕业的医生被分配到一家无口腔科的医院从事内科工作,由于专业不对口,他情绪低落、工作困难,只能用“abc”治感冒。后来领导及时调他到某医大附院口腔科工作,他不但工作积极,而且在防治牙病科研中取得重大成果。实践证明:“大材小用”不行,碍于才能的施展;“小才大用”也不行,难以信任担负的工作;只有职与能力相当“知人善任”,才干行到施展,工作才有成绩。这里应该指出:人的能力通过学习和实践可以逐步提高,因此,加强对医生和护士的培训、技术深造是十分重要的。

4、不同的性格、采取相应的管理措施。

年轻时,婚姻、家庭和事业感,使人肩负双重任务,有一种自我实现的紧迫感。进入“而立之年”,“不惑之年”,对现实中的自我价值且有一个明确而固定的认识,精力充沛,经验丰富,大多数人力求在事业上取得较大成就。到了更年期,由于年龄较大,体力逐渐衰弱,大多数即将离休退休,有一种寂寞与失落感。管理者根据不同性格、采取相应的管理方法,在工作中尽可能为医生护士提供施展才干的环境和条件。

实践证明:医护人员的选拔。工作分配,业务培训及深造以及激励等等,都要初稿“谋在攻心”、“知人善用”的因人而异的方法,才能更好地发挥他们积极性。

三、正确运用激励手段,促使医护人员不断进取。

在实践中,管理者要正确运用激励手段,使个人需要与他人需求熔为一体,达到挖掘内在潜力,调动和发挥医护人员的积极因素,提高医学护理质量之目的。

1、激励需要民-主。

充分发扬民-主,是达到激励效果的重要措施。让全体医护人员参于科室和医院的各项管理,使每人都明确什么该奖?什么当罚?平时多找医护人员谈心,及时了解他们在想什么、希望什么、反对什么,在医院管理上广泛征求他们的意见,采纳他们的建议性意见。这样,在医护人员中就会形成一种和-谐的民-主气氛。他们有心里话也愿意说,有意见敢于讲,建议能得到上级重视。在心理上就会得到极大满足,就能以最佳心境投入到本职工作中去。

2、激励需要奖酬。

运用奖励的形式去达到激励目的,这在当前是普遍运用的方法。物质奖励是必要的,然而更多应是精神奖励。因为精神奖励更能满足人的上进需要。一个医师或护士工作的好,受到上级表扬,证明他(她)的劳动得到承认,受到重视。对人就是一种精神激励。尽管我们提倡正确对待荣誉和得失,然而希望自己的成绩得到他人瞩目和重视的心理也不容忽视。所以,如果科学地运用奖励方法,左右集体情绪,激励人们的实现工作目标而积极努力,那么就会使医护人员焕发出新的上进心。

3、激励需要情感。

情感是人们思想和行为的一种心理特征。在调动各级人员积极性时,应用情感激励法,可收到很好的效果。人们常说的尊重,信任,关怀就是一种情感激励法。俗话说:“人非草木,孰能无情”。如果能从尊重、信任、关怀出发,动之以情,晓之以理,就能打开人们感情上的大门,就能激起管理者与被管理者感情上的共鸣,使之汇聚成一种强大的动力。

4、激励需要疏导。

有的人做错了事或工作受到挫折,往往精神不振,情绪低落。为了变消极因素为积极因素,需要采取疏导方法。即通过深入细致的思想工作,因势利导,激发人的自尊心中的积极因素,消除心理上的不平衡状态。使之接受教训,焕发斗志,从逆境中奋起。因此管理者对同志既要严格,又要宽容。既要批评缺点,还应因人而异地耐心疏导,避免因疏导不当而产生逆反心理。

四、公道正派,以身作则。

管理者待人处事应公道正派,对部属一视同仁。要求别人做到的,道德自己要做到,制定的制度自己要带头遵守。这是建立管理威信,提高管理效益的重要条件。俗话“已身正,不令而行,已身不正虽令不从”。影响人们的积极性的,不是他的职位,而是品质和行为。要用自己的公正无私赢得人们的信任和理解。尤其在医院的群体中,不同的技术层次。不同的年龄结构,不同的气质和性格,都有不同层次的需要。管理者是这个群体中的纽带,要把各个成员联系在一起。通过每天的共同工作,学习、生活、互相依存、互相交流,互相影响,达到互相信任、取长补短,不断充实提高之目的。所以,管理者本身必须具务良好的道德素质,即积极、坚定、有事业心、有毅力、有朝气,为人正值、胸怀开阔,关心团结人。总之,管理者公道正派、以身作则,言行一致,才具有无形的影响力;才能增强医护群体的凝聚力,有效地促成集体意识及向,心观念的形成与巩固。也才能激励起医护人员勤奋工作。

综上所述,在现代管理中,以人为本的管理至关重要。因为任何先进的设备和技术都要人去掌握,各项决策和制度都要人去落实,所以,人是管理工作的重要因素。只有做好以人为本的管理,围绕“人”这个中心,想方设法调动、激励、开发医护人员的积极性及主观能动性与聪明才智。才能充分发挥人的潜力,取得理想的效益,把医院建设提高到一个新水平。

做一名合格的医院护理管理者2015-09-10 22:16 | #2楼

各位护士长早上好:

很高兴今天和陆书记一起来参加今天的护士长会议,首先我想谈一下我参加此次护士长选聘的感受。

为满足医院管理的需要,这次我们选拔了一批新的护士长及后备力量,我们设定了一些标准并组织了此次竞选活动。应该说现在的干部选拔工作很少有像我们护士长竞聘这样考试、演讲,还有测评的方式。现在大多数选拔都是采用考察加测评的方式,讨论后决定。而护士长为什么要用这样一种复合考核的方式来选拔产生,我认为这样做的一个最重要的本意,就是要让更多的`人得到教育,要让更多的人去参与进来,这是我们的初衷。如果说我们需要选拔二、三十个人,就只选二、三十人来竞聘,这种方式倒也可以。这种封闭式的选拔也能够产生一个结果,但这种方式的影响面会大大的打折扣。我们这次申报的同志有六、七十人,然后通过层层的选拔,出来也有几十个人,这种参与面和教育度的深度和广度是更重要的。这就是我们为什么要通过这样一个方式来选拔护士长、副护士长和助理,这也是我们设计这样一个活动方式的初衷。同时,也希望通过选拔大家能得到学习、交流和对照,希望我们的其他一些同志也能够了解护士长选聘的方式、要求和标准等,能够对照检查自己,看看哪些做到了,哪些还没有做到。

我认为一个医院的院长、科主任、护士长,这些是医院最基本的管理岗位和管理单元,其他岗位则都是派生出来的。院长不能没有,副院长也不能没有,科主任和护士长也不能没有,这些都是管理要素中的最基本要素,是医院所有工作的骨架和脉络。如果说我们的院长、副院长要把百分之九十、八十、七十的精力放在医院管理和学习医院管理知识上,那么我们的科主任和护士长应该放多少精力呢?我认为科主任最少应该是“三七分”即七分搞业务,三分搞管理。护士长应该是“四六分”60% 是护理业务,40% 是医院管理。那么实际的情况是怎样的?这次的选拔测试题中,70% 是护理题目,30% 的题目是医院管理题目,有像最基本的团队学习型组织的相关内容--彼得圣吉的第五项修炼,这是要求人人应该有所了解的。然而,差不多只有2 个人能写出一点内容,其他人可以说一概不知。我们在座的护士长,有的可能已经做了十几年,甚至更长,短的也有两三年。你们自己平心而论,每天花多少时间在医院管理知识的学习和了解上。护士长是医院管理者,不仅仅是单纯的护理管理者,要切记这一条。我们的护士长今天是护士长,明天就可能会走向医院管理的岗位,后天也有可能又回去做护士长,这是一个医院管理交流的平台。

这次竞聘中有20 位同志是在符合基本条件的七、八十人中产生的,在这20 位同志中又有最优秀的和较优秀之分。选出来的同志我们也经过反复的讨论,这是一个导向问题,在青年护士中要向谁学习。记得我们上次竞聘中也破格提拔了一位同志,这次也有。破格选拔出来的同志要经得起考验,你们已经不再是仅仅代表个人,更重要的是你们是医院在青年护士中选拔树立的榜样。这次竞聘中有给我映像深刻的同志,她一年中写了13 篇论文,是一匹黑马,但我也告诫她说,你不要骄傲。我们写得更多。我们医院倡导的“每天学习半小时,运动半小时”我自己是身体力行,你们自己呢?国外的院长、专家曾说过他们是“每天学习一小时,运动一小时”,我说目前我们的情况做不到,就“每天学习半小时,运动半小时”。

这次竞聘中的同志都是很优秀的,都具备了进一步向上发展的条件。我们要向她们学习,学习她们可敬的精神。我们这次也调整了一些护士长,有升有降,有变化,这样做是因为在我们护理管理工作中要有一个正确的导向。今天借此机会我要和大家谈四点想法、建议:

第一,要讲政治,讲正气。 是党员的还要讲党性,这是护士长的第一要求。我一直在想我们要用什么样的标准来衡量护士长的优劣——思想素质、业务水平、管理能力和群众基础这四个方面。首先就是思想政治素质,这是第一标准。有些护士长在一个地方做的时间长了,开始放松、放任了,没有底线了,这种情况我们是不能容忍的。有个别少数护士长,在她的病区护理单元里,什么院长、分管院长、护理部主任,任何指示都是零。唯我独尊,医院和护理部布置的任务早已是“肠梗阻”。针对诸如此类情况,所有院领导决定对全院所有的护士长进行大调动。有的人抱怨说我是专科护士,是专科护士长,不要讲这种话,你们都是医院的财富,都是医院的一员。像我们这次竞聘中有icu 的护士,她们的素质固然好,配置在那里的必然强,但是她们那里大量的人才涌出,这也不能不说明护理管理和护理正气在那里是“抬头”的。心内科、消化内科、神经外科这几个护理单元比较好,培养出来的护士也是这样。有些护理单元一个人也没出来,作为护士长,你们有没有想过原因,所以我们要讲政治,讲正气,要有党性。这是基本要求,也是第一要求。如果我们的护士长不讲底线,都没有对错观,这种管理会有效吗?这种领导会正确吗?我们并不是机器人,也不是护理的雇佣军,我们是公立医院的主人,是公立医院的管理者,大家要把自己的定位和这种认识牢固确立。

第二,要爱岗敬业、钻研业务 。护士长有双重使命,既是业务领头人,也是管理者。像分管院长说的,我们要像学科建设一样来要求,要把开展护理工作作为护理学科来开展。所以就需要写论文、做创新、搞科研,要去协助临床科主任,所以钻研业务这是有标准的。专科护士很重要,但不是唯一性,所以说要有评价优秀护士的标准。刚才前面讲到了要有评价优秀护士长的标准,第二个就讲要有评价优秀护士的标准,科研型、业务型、管理型都是我们需要的。爱岗敬业,首先要热爱,然后才会敬重,才会钻研。如果不热爱自己的工作,一切都是免谈。像我们的同志,她一年中写了13 篇论文,不热爱的话,能写出来嘛。我们要有导向,我们医院护理中,业务最强的是哪些人,这叫专家型,科研型又有哪些人,这是博导型、硕导型,还有管理型又有哪些人,我们医院护士长和护士队伍都要有这样的标准。爱岗敬业,护士长首先要做到,要求护士做到的,护士长自己要先做到。护士长要自己反思一下,作为护士长,每天花多少时间在学习医院管理的知识上。你不学,也行,也能做,但是肯定做不好。所以我希望我们要先学,然后知不足,我也一直要求护理部每两周排一次医院管理的小课程,供护士长来学习,辅导、讨论、交流,什么形式都可以。我们是一个医院管理者,是党的管理干部,你并不仅仅是护理单元的管理者,也不仅仅是院长行政管理的管理者,更是党的管理干部。这是从更大的角度来看这个问题,千万不要把自己混同于普通群众,混同于一个普通的护士,护士长是管理者,是党的管理干部,这个定位很重要。

第三,要做好医院管理的桥梁、纽带与沟通工作。 护士长在护理的第一线,是医院最重要的一个基础管理单元。许多医院管理的要求、指示、方针和工作,都需要护士长去组织、实施和开展。也有很多的医疗工作需要护士长的配合与落实,护士长在做好护理管理工作的同时,也要做好医院管理、党的管理的桥梁作用。我还是要再次强调,护士长是医院管理者,有很多工作不要当作是份外事,绩效考核、医保、耗材等,还有很多重点工作像jci 、群众路线和这次的八项服务承诺等,我们考查了一下这次参加选拔的同志,有的知道,有的还不是很清楚。我们还要有一种“补台”的意识,护士和护士之间要“补台”,护理单元和护理单元之间要“补台”,护士和医生之间要“补台”,临床和医技之间要“补台”,机关和临床之间也要“补台”。但是这种“补台”、这种桥梁、纽带,这种沟通都是建立在正确的原则基础之上的,我们做事是要有原则和底线的。这次对一些反响不好的,我们进行了个别谈话,做了些调整。有些护理单元没出来一个人,这是护士长没有带好护理队伍,交给你们的十几个人,却没带出一个好苗子,从这个角度来看,你们就是不成功者、失败者,要反思原因。

第四,学管理、学知识,为医院储备管理人才。 要“ 追求卓越,永续创新”,我把这句话献给所有的护士长。今后护士的发展是多元化的,既有专家型护士长,也有护理专业管理型,像是护理部主任,还有医院的其他管理岗位,大量都是从护士长这个队伍里来储备的。我们现在护士已经占医院员工一半以上,我希望护士长能够带一个好头,作一个好的榜样,为医院的发展,为我们自己的事业奠定基础。最后用两句话勉励大家:“我们要用实力打造不同凡响的业绩,我们要用创新达到从未有过的高度”。

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有关在选拔干部民主会上的动员讲话怎么写二

干部选拔的通知

各县市委组织部,州直国有企事业单位党组(党委):

为进一步深化干部人事制度改革,改善州直单位干部队伍结构,州委决定从基层选拔一批干部到州直单位担任科级干部。为做好此次选拔的组织和推荐报名工作,现就有关事项通知如下:

选拔范围:①各县(市)、乡镇(街道办事处)党政群机关符合选拔资格条件的工作人员、各参管单位符合选拔资格条件的工作人员。②州、县(市)国有企事业单位符合选拔资格条件的副科级以上领导干部可以报考科级领导职位。

选拔名额:50名。

1、符合及相关政策规定的任职资格条件。其中,报考正科级职位的,应是现任正科级职务或任副科级职务2年以上;报考副科级职位的,应是现任副科级职务或任科办员3年以上,以及工作2年以上的选调生。

2、第一学历大专以上;

3、具有2年以上的基层工作经历;

4、年龄要求:科办员或选调生30岁以下,副科级干部32岁以下,正科级干部35岁以下;

5、近三年年度考核均在称职(合格)以上等次;

6、身体健康;

7、符合职位要求的其他资格条件;

8、有以下情况之一者不能报考:①正在接受司法机关立案侦察或纪检监察机关立案审查的;②在党纪、政纪处分所规定的提任使用限制期内的;③受过司法机关刑事处罚的。

年龄及任职时间截止至20xx年7月31日。具体职位和资格条件请查阅《州20xx年从基层选拔一批干部到州直单位担任科级干部公告》(详见7月1日xx日报第四版或登陆州党建网、州人事信息网、新闻网查询,以下简称《公告》)。

1、各县市、州直相关单位要做好宣传动员工作,对符合报考条件的人员,尽可能动员其报考。凡符合报考条件的人员,原则上都应报考。

2、做好报名组织工作。报名组织工作由各县市委组织部、州直国有企事业单位按照《公告》的有关要求组织实施,并填写《州20xx年州直单位选拔科级干部推荐报名表》和《州20xx年州直单位选拔科级干部报名汇总表》。

3、严格资格审查。负责报名组织工作的单位要严格按照《公告》中规定的资格条件,认真查阅干部本人档案,核对有关原始资料,对报名人员的资格条件进行全面审查。发现不实的,应予以纠正;对不符合报名条件的,要做好解释工作,不予上报;对有意弄虚作假的,要追究相关人员的责任。

4、按时上报有关材料。请各县市委组织部、州直国有企事业单位于20xx年7月10日17:30以前将有关材料报州干部培养选拔“六个一批”工作领导小组办公室(以下简称州 “六个一批”工作领导小组办公室)。上报材料包括:

①《州20xx年州直单位选拔科级干部推荐报名表》一式三份;

②《州20xx年州直单位选拔科级干部报名汇总表》一式二份;

③报考人员个人免冠正面1寸彩照3张;

④报考人员学历学位证书、身份证复印件各1份;

⑤报考人员任职资格证明材料复印件1份。

以上纸张规格均为16k,复印件需加盖单位公章。上述材料中①②③项还需报送电子文档。《州20xx年州直单位选拔科级干部推荐报名表》和《州20xx年州直单位选拔科级干部报名汇总表》可从州党建网上下载。

5、报名工作期间有关政策咨询可与州 “六个一批”工作领导小组办公室联系。

从基层选拔一批干部到州直单位担任科级干部,是州委加强全州干部队伍建设的重要举措,对进一步深化干部人事制度改革、改善干部队伍结构、形成正确选人用人导向具有重要意义。各县市、州直相关单位要切实统一思想,提高认识,按照州委的要求和部署,认真搞好宣传发动、调查摸底、组织报名、资格初审等工作,尽可能动员符合资格条件人员均参与竞争,接受组织挑选,并在规定时间内向州 “六个一批”领导小组办公室上报相关材料。要进一步严肃干部选拔工作纪律,对在选任工作中出现的违法违纪的人和事,要坚决处理,切实做到整个选拔工作的公开、公平、公正,确保真正选出优秀人才。

201x年x月x日

有关在选拔干部民主会上的动员讲话怎么写三

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选拔干部力度的调查与思考_培养选拔干部力度不够,加大基层干部选拔力度,领导干部选拔任用思考

选拔干部力度的调查与思考

公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式,是当前干部群众认为最有成效的深化干部人事制度改革措施。近年来,xx市结合实际、完善措施、加大力度开展竞争性选拔干部工作,取得了明显成效。为进一步深化干部人事制度改革,提高选人用人公信度,研究完善竞争性选拔干部方式,加大竞争性选拔干部工作力度显得尤为重要。

一、xx市竞争性选拔干部力度不断加大

(一)竞争性选拔干部形式不断丰富。目前,我市竞争性选拔干部主要采取以下几种形式。一是面向社会公开选拔处、科级领导干部。采取考试与考察相结合的方式,特别是近几年来力度不断加大,仅2009、2010两年,就公开选拔县处级干部x名,科级干部xx名。二是积极推行机关中层干部竞争上岗。采取考试、演讲、竞职陈述等方式,积极推行机关干部竞争上岗。明确要求机关中层干部出现空缺,一般要以竞争上岗的方式产生。仅2011年就开展竞争上岗工作xx次,1xxx名干部脱颖而出。三是逐步推行公开选调机关工作人员。市委组织部、市人力资源和社会保障局制定并联合下发了公开选调工作人员的文件规定,市、县两级机关更加关注基层,大力从基层选调工作人员。2011年,市委组织部率先垂范,在全市公开选调了x名工作人员,市纪委也公开选调了12名工作人员。四是对公推公选等形式进行了有益探索。宁洱县采取公推公选的方式选拔任用了磨黑镇镇长。西盟县采取公开承诺竞职选拔了3名正科级领导干部。

(二)竞争性选拔干部成效初显。一是促进了选人用人观念的转变。竞争性选拔干部通过有序竞争、比较择优、努力把最优秀的干部选拔出来。实践证明,通过竞争性选拔任用的干部大多数都是潜力大、素质好、能力强的干部。通过竞争性选拔干部,在干部队伍中逐步形成了注重学习的良好氛围,干部队伍的素质和竞争力得到了进一步提高。二是拓宽了选人用人视野。竞争性选拔干部,打通了党政机关、事业单位、国有企业人才流通的渠道,实现了在更宽的领域、更大的范围选人用人,改变了“在少数人中选人”、“由少数人选人”的传统模式。三是促进了优秀年轻干部脱颖而出。通过全市、甚至是全省范围内竞争性选拔领导干部,加快了年轻干部成长的步伐。四是提高了选人用人公信度。竞争性选拔干部实行全程公开,做到选拔职位公开、选拔程序公开、选拔结果公开,接受纪检监察部门全程监督,始终在阳光下选人用人,有效地提高了选人用人公信度。

二、加大竞争性选拔干部力度中存在的主要问题

(一)整体推进力度不大。一是竞争性选拔干部程序复杂,大多数地方和单位仅把它作为干部选拔任用的一个补充手段,没有当作是一项常规工作。二是操作中还需结合实际制定本地实施意见。如:中组部和省委组织部先后制定下发的机关干部竞争上岗办法,明确规定机关干部竞争上岗必须达到1:3的比例才能进行,一般实行1:2的差额考察。而我们好多市县机关人数较少,中层干部出现空缺,难以达到上面要求的竞争比例。三是有的地方和单位领导存有私心。竞争性选拔干部是对干部选拔权利的重新分配,有个别干部存在抵触情绪,认为会削弱了自己手中的权利。受这些因素的影响,竞争性选拔干部也出现了随意性大,缺乏宏观把握和长期计划,总体比例偏低,发展不平衡、忽冷忽热等现象。

(二)资格设置不够科学。各地各单位把竞争性选拔干部作为培养选拔优秀年轻干部的一个重要手段,有的地方片面追求干部的年轻化、知识化、专业化,对竞争性选拔的干部提出了年龄要小、学历要高等要求,出现了年龄上逐级递减、学历上层层加码的现象,把那些学历较低、年龄偏大、实际工作能力强的干部排除在选拔范围之外,一定程度上挫伤了一些干部的积极性。同时,在选拔中对年龄、学历、任职资格也随时在调整变化。出现了不少干部年轻时达不到资格条件,达到资格条件时,年龄又超了的现象。

(三)考试难以考出真才实学。一是职位分析不够科学。对拟竞争性选拔的职位特点分析不够科学,考试针对性不强,难以体现职位要求。二是命题不够科学。由于受命题人员水平等因素影响,目前的竞争性选拔干部试题普遍存在着重领导干部通用能力,轻具体职位胜任能力的问题,命题形式单一、考察内容泛泛,导致考试“专业户”和“高分低能”等现象的出现。另外,命题人员中专家多、领导干部少,试题也出现了考察理论多,考察实际能力少的现象。三是分类命题过于宽泛。在统一公选中,采取按类别命题,为降低选拔成本,往往分类过粗,考非所用。如2009年市教育科学研究所考就是研究所卷,而不是教育卷;市妇幼保健站党支部书记考的是卫生卷,而不是党务卷。

(四)考察难以考出真实情况。一是干部群众反映情况

不够真实。竞争性选拔选拔干部的考察对象都是经过笔试、面试、演讲等环节比拼后确定的,可以说是过了五关、斩了六将的佼佼者。考察中,单位为了“多出干部、快出干部”,同事为了成全考察人选的好事,一般讲成绩的多,讲不足的少,甚至把德才一般的干部“包装”成德才兼备、实绩突出的干部。二是考察方法滞后。就目前来讲,竞争性选拔干部仍然沿用一般的干部考察方法,还没有一套较好区分不同层次、不同类别、不同领域干部的考察指标体系和考察方法,难以全面、准确、客观地了解和评价干部的实际情况。一定程序上存在着重程序公平、轻群众公认,重考试、轻考察,甚至是唯分数取人的现象。三是德的考察难以开展。德的考察内容空泛、方法简单,没有反映出考察对象的真实情况。

(五)后续管理滞后。一是培养锻炼不够。普遍存在着重选拔,轻培养的现象,没有针对竞争性选拔干部的特点、不足和需要提高的方面,进行专题培训、实践锻炼和传帮带,有的竞争性选拔出来的干部进入角色不够快,工作实绩不明显,群众认可度不高。二是试用期制度执行不好。竞争性选拔干部一般都实行试用期制度,但考核中对不胜任现职的干部难以认定或难以调整,个别地方出现了“留在新岗位在不住,退回原岗位不可能”的情况。三是调整交流不够。对竞争性选拔干部有地方只注重一次性开发使用,有的选拔出来后,长期在同一个职位工作,干部的综合素质和领导水平提高不大。

三、加大竞争性选拔干部力度对策建议。

(一)提高认识,推进竞争性选拔干部常态化。实现竞争性选拔干部工作的常态化,就是要把竞争性选拔作为选拔任用干部的一种重要方式,用制度的形式规定下来、坚持下去。中央、省委在深化干部人事制度改革规划纲要中提出:”到2015年,每年新提拔厅局级以下委任制党政领导干部中,通过竞争性选拔方式产生的应不少于三分之一”。要实现这一目标,各级各部门必须进一步提高认识,增强改革的责任感和紧迫感,不能因为怕麻烦而不搞竞争性选拔,更不能怕丢权而拒绝搞竞争性选拔。要进一步宣传推进竞争性选拔干部工作的重要意义,有针对性地做好教育和引导工作,消除干部群众的思想疑虑,形成推进改革、参与改革、支持改革的良好氛围。要制定规划,每年有计划的拿手出一定的职位来进行竞争性选拔。要健全制度,结合深化干部人事制度改革,及时出台公开选拔、竞争上岗等工作制度,建立起一套符合我市实际的竞争性选拔干部制度,使全市竞争性选拔干部走上制度化、规范化的轨道。

(二)放宽条件,拓宽选人用人视野。竞争性选拔方式的优势是拓宽选人用人视野。因此,不宜将竞争性选拔干部的“门槛”定得过高。一是要放宽年龄条件。着眼调动不同年龄段干部干事创业的积极性,除侧重结构性、培养性年轻干部选拔外,在多数职位的选拔上对年龄不应要求过小。二是要放宽学历条件。学历不等于能力,不同层级、不同职位、不同年龄段领导干部的学历要求不能“一刀切”,基层更不能一味的追求高学历、高学位。三要放宽选拔范围。除目前在党政机关、事业单位和国有企业体制内选拔干部外,要进一步打破身份壁垒,将选拔范围扩展到非公有制企业、新社会组织等领域,进一步拓宽选人用人视野。

(三)科学命题,增强考试的针对性。一是要做好职位分析。做好职位分析是促进竞争性选拔好中选优、优中选强的有效措施。要克服职位分析报告泛泛而谈,随意交差的做法。要组织力量,对选拔职位进行深入细致的分析,写出切合实际的职位分析报告,为命题打好基础。二是要科学命题。要采取专业考试机构与熟悉岗位特点有关部门结合的办法来命题,适当增加有领导工作经验的人员参与命题,按照“干什么、考什么”的原则,减少死记硬背的知识题,增加灵活运用理论解决实际问题能力考题的比重,使考试更加符合基层实际,切实让干得好的考得好。三是要统筹资源,统一命题。要有计划的在全市统一开展联合公选,实行分级分类考试,按照一类一卷的要求,统一命题、统一考试,切实提高试题的质量,降低考试的成本。市、县(区)两级组织人事部门应统筹安排、整合资源、统一命题,有计划地组织有关单位和部门统一开展竞争上岗、公开选调工作。

(四)改进方式,提高考察质量。竞争性选拔干部,考试测重于考“才”,考察测重于考“德”。因此,在竞争性干部考察中,首先要加强“德”的考核。注重从干部在履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部的“德”。其次要改进考察方式。空间上要横向拓展。根据工作需要,考察范围要从工作单位拓宽到上下级对口单位和工作服务单位;从“工作圈”拓展到“生活圈”、“社交圈”。时间上纵向延伸。坚持选拔考察与试用期考核、年度考核相互结合、相互印证,加大时间跨度,动态掌握干部情况。三是加大考察权重。考察结果所占权重应不低于笔试、(.com)面试成绩所占权重。在干部考察时,要不唯分数、不唯能力,把分数与能力结合起来,以人岗相适为依据,重点看干部能否胜任所竞争的岗位,有效避免简单的“以分取人”和“高分低能”现象发生。

(五)跟踪培养,建立后续管理制度。要克服重选拔、轻管理的思想,把竞争性选拔干部的后续管理纳入干部培养管理的重要内容。一是加强培训。任职这前,举办新任竞争性选拔干部专题培训班,有针对性地加强理论知识、领导艺术等内容的培训;针对竞争性选拔干部资历不深、阅历较浅、工作能力有待提高等实际,采取上派下挂的方法加强实践锻炼,让他们丰富阅历、增长才干。二是严格执行试用期制度。竞争性选拔的委任制干部,实行一年的试用期,试用期满,考核合格的,正式任职,不合格的,免去试任职务,按试任前职级安排工作;竞争性选拔的非委任制干部,任职满一年后,也要进行考核,考核不合格的,免去职务,按选拔之前职级安排工作。三是加大竞争性选拔干部的调整交流力度。竞争性选拔的干部成绩突出、群众公认的,要及时委以重任、提拔重用;年纪轻、潜力大的,要加大培养力度,加强实践锻炼,不断提高他们的综合素质;人岗不太相适、长期在同一岗位工作的,要用其所长,及时调整交流到其他岗位。

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